Werkgever en werknemer kunnen ervoor kiezen om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Dat kan via een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. De werknemer mag binnen 2 weken na het ontslag de gemaakte afspraken schriftelijk terugdraaien.

Let op bij tekenen vaststellingsovereenkomst

Het is niet verstandig voor een zieke werknemer om zomaar een vaststellingsovereenkomst te tekenen. Is de werknemer nog ziek en daardoor arbeidsongeschikt op het moment van ondertekenen? Dan heeft deze waarschijnlijk geen recht op een WW- en Ziektewet-uitkering.

Juridisch advies

Werknemers doen er goed aan om juridisch advies te vragen voordat zij een vaststellingsovereenkomst tekenen. Bijvoorbeeld via het Juridisch Loket, of bij een advocaat, vakbond of rechtsbijstandsverzekeraar.

De werkgever is niet verplicht om een tijdelijk contract te verlengen. Ook niet als de werknemer ziek of arbeidsongeschikt is. Een werknemer die ziek uit dienst gaat, kan een Ziektewet-uitkering krijgen.

Als de werkgever failliet gaat mag ook een werknemer die ziek of arbeidsongeschikt is worden ontslagen. De werknemer kan dan een uitkering wegens betalingsonmacht aanvragen.

Is de werknemer daarna nog steeds ziek of arbeidsongeschikt? Dan heeft deze misschien recht op een Ziektewet-uitkering.

Als het bedrijf sluit, mag de werkgever een arbeidsongeschikte werknemer meestal ontslaan. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet bij een bedrijfssluiting. Het gaat dan om ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Hebben werkgever en werknemer samen afspraken gemaakt over het ontslag in een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst? Dan is een ontslagvergunning niet nodig. Als zij er samen niet uitkomen, kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen.

Een werkgever die compensatie wil voor een betaalde transitievergoeding bij een bedrijfssluiting, moet voor minimaal 1 werknemer ontslag aanvragen.

Als de werknemer zonder goede reden niet meewerkt aan de re-integratie, dan mag die worden ontslagen. Bijvoorbeeld als de werknemer geen ander passend werk wil doen. Of zich niet wil laten omscholen. De werkgever kan de kantonrechter dan vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Heeft de werkgever ontslag bij ons aangevraagd om bedrijfseconomische redenen en is de werknemer pas ziek geworden na de ontslagaanvraag? Dan mag de werkgever de werknemer ontslaan als wij toestemming hebben gegeven voor het ontslag. De ziekte was dan namelijk niet de reden voor het ontslag.

Het opzegverbod bij ziekte geldt dan niet.

Een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tussentijdse opzegmogelijkheid kan worden ontslagen via de kantonrechter. Die kan om verschillende redenen de arbeidsovereenkomst ontbinden maar ziekte mag niet de reden zijn. Dit geldt ook voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Gaat het om ontslag om bedrijfseconomische redenen? Dan moet de werkgever een ontslagvergunning bij ons aanvragen.

De werkgever en werknemer mogen allebei zonder reden opzeggen in de proeftijd. Ook als de werknemer ziek is. Deze heeft daarna misschien recht op een Ziektewet-uitkering.

Ook een werknemer die ziek of arbeidsongeschikt is mag op staande voet worden ontslagen. Hiervoor gelden regels. Het is verstandig voor werknemers om juridische hulp in te schakelen. Bijvoorbeeld via het Juridisch Loket of bij een advocaat, vakbond of rechtsbijstandsverzekeraar. Werkgevers kunnen hiervoor terecht bij hun advocaat of juridisch adviseur.

De werkgever kan een ontslagvergunning aanvragen. Of de werkgever en werknemer maken afspraken over het ontslag. De regels voor ontslag bij langdurige arbeidsongeschiktheid staan op onze site. De regels voor ontslag met wederzijds goedvinden staan op de site van de Rijksoverheid.