Werkgever en werknemer maken afspraken over ontslag en leggen deze vast in een beëindigingsovereenkomst. Ook wel: vaststellingsovereenkomst. Hierin moet het volgende staan:
- De werkgever stelt voor om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
- De werknemer gaat akkoord met het ontslag.
- Het ontslag heeft niets te maken met het gedrag van de werknemer.
- Werkgever en werknemer zijn het eens over wat er nog uitbetaald moet worden. Bijvoorbeeld vakantiedagen.
De werknemer krijgt geen transitievergoeding, maar er kunnen afspraken worden gemaakt over een andere ontslagvergoeding.
Let op: Bij ontslag met wederzijds goedvinden is het ook verstandig om afspraken te maken over de opzegtermijn. De werknemer krijgt namelijk pas een WW-uitkering als de wettelijke opzegtermijn voorbij is.
Kijk voor alle onderdelen van de beëindigingsovereenkomst in onze modelovereenkomst. De werknemer kan advies vragen bij een advocaat, vakbond of rechtsbijstandsverzekeraar.
Opzegging met instemming
Dit is een andere manier waarop de werknemer akkoord kan gaan met ontslag. De werkgever zegt de arbeidsovereenkomst op, en de werknemer stemt hier schriftelijk mee in. De werknemer heeft recht op een transitievergoeding.
Als werknemer zich bedenkt
De werknemer mag binnen 2 weken schriftelijk terugkomen op het ontslag. Als de werkgever niets over de bedenktermijn aan de werknemer vertelt, is deze 3 weken.
Als werknemer ziek is
Dan is het extra verstandig eerst juridisch advies te vragen. Want de werknemer heeft na het ontslag misschien geen recht op een uitkering.
In 2 situaties kan de werkgever bij UWV toestemming vragen voor ontslag:
- De werknemer is meer dan 2 jaar arbeidsongeschikt.
- Bij bedrijfseconomische redenen.
Compensatie transitievergoeding
Bij ontslag via UWV kan de werkgever soms compensatie vragen voor een betaalde transitievergoeding of ontslagvergoeding.
Wil de werkgever de werknemer ontslaan om een andere reden dan langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen? Dan kan dat via de kantonrechter.
Soms heeft de werkgever geen toestemming nodig voor ontslag. Dit kan in de volgende gevallen:
- ontslag in de proeftijd
- ontslag omdat de werknemer de AOW-leeftijd of pensioenleeftijd bereikt
- ontslag van een huishoudelijke hulp, bestuurder of geestelijke
- als het bedrijf failliet is verklaard. De curator mag de werknemers dan ontslaan.
- ontslag op staande voet
Werknemers vinden meer over ontslag op staande voet bij het Juridisch Loket. Werkgevers vinden meer over ontslag op staande voet bij Ondernemersplein.
Soms mag de werkgever een werknemer niet ontslaan. Bijvoorbeeld bij een opzegverbod.
Werkgevers en werknemers kunnen een tijdelijk contract niet zomaar voor de einddatum beëindigen. In de volgende gevallen mag het wel:
- Als de werknemer nog in de proeftijd zit.
- Als zij hierover samen afspraken hebben gemaakt in de arbeidsovereenkomst. Dan gelden de gewone regels voor het beëindigen. Zijn die afspraken niet gemaakt? Dan heeft de werknemer pas recht op WW na de einddatum van het tijdelijke contract.
- Als zij tijdens de contractperiode samen afspreken om het contract eerder te beëindigen.
In andere gevallen kunnen zij de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst tussentijds te ontbinden. De kantonrechter kan dan beslissen dat degene die het contract eerder wil laten beëindigen, een vergoeding moet betalen aan de ander.