- De financiële situatie van het bedrijf is slecht of slechter geworden.
- Er is minder werk. Bijvoorbeeld omdat de vraag afneemt.
- Er zijn organisatorische of technologische veranderingen, zoals automatisering.
- Het bedrijf stopt gedeeltelijk of helemaal. Bijvoorbeeld omdat de werkgever de AOW-leeftijd bereikt en met pensioen gaat. Of omdat de werkgever is overleden.
- Het bedrijf verhuist.
- Een loonkostensubsidie is vervallen.
Als werknemers niet akkoord gaan met het ontslag, moet de werkgever een ontslagvergunning bij ons aanvragen.
Als er een ontslagcommissie is
Dan vraagt de werkgever geen ontslagvergunning bij ons aan. De onafhankelijke commissie handelt de ontslagaanvraag dan af. Dit staat in de cao.
Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen gelden de volgende regels:
Het ontslag loopt via UWV
De werkgever vraagt een ontslagvergunning aan bij UWV.
Werkgever laat zien waarom ontslag nodig is
De werkgever moet dan het volgende laten zien:
- Hoe het komt dat er banen verdwijnen, om hoeveel banen het gaat en welke functies er dan verdwijnen. De werkgever moet ook duidelijk uitleggen dat de ontslagen echt nodig zijn om het bedrijf gezond te houden.
- Dat de volgorde van ontslag klopt. Hiervoor heeft de werkgever bijvoorbeeld het afspiegelingsbeginsel op de juiste manier toegepast.
- Waarom herplaatsing in een andere passende functie niet kan. Ook niet na scholing.
Werkgever moet werknemer soms oude baan aanbieden
Dat is het geval als een werkgever binnen 26 weken een vacature heeft voor het werk dat de ontslagen werknemer deed.
Vraagt de werkgever geen ontslagvergunning bij ons en was dat wel nodig? Dan kan de werknemer de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te herstellen of om akkoord te gaan met een ‘billijke vergoeding’. Dit is een vergoeding die de werkgever aan de werknemer moet betalen. De werknemer moet wel binnen 2 maanden nadat het ontslag is ingegaan naar de rechter. Op rechtspraak.nl staat hoe de werknemer het ontslag kan aanvechten.
Bij herstel van de arbeidsovereenkomst zegt de rechter dat de arbeidsovereenkomst tot een bepaalde datum nog steeds geldig was. De werknemer is dan langer in dienst gebleven en de werkgever moet het loon uitbetalen waarop de werknemer nog recht op heeft.
Had de werknemer op die datum al een WW-uitkering? Dan moet deze de te veel betaalde uitkering terugbetalen.
Een werknemer die (deels) wordt ontslagen of van wie het contract niet wordt verlengd, heeft meestal recht op een transitievergoeding. De werkgever kan dan misschien gebruikmaken van de compensatieregeling transitievergoeding.