Een werkgever die een werknemer wil ontslaan, moet zich houden aan de wettelijke opzegtermijn die op rijksoverheid.nl staat. Tenzij er andere afspraken staan in de cao of arbeidsovereenkomst.

Een werknemer die een vast contract wil opzeggen, heeft standaard een opzegtermijn van 1 maand. In de cao of arbeidsovereenkomst kunnen andere afspraken staan. Op de website van de Rijksoverheid ziet u welke eisen hiervoor gelden. Bijvoorbeeld: als de opzegtermijn van de werknemer langer is dan 1 maand, moet de opzegtermijn voor de werkgever 2 keer zo lang zijn.

Er moet worden opgezegd voor het einde van de maand, tenzij anders vastgelegd. De arbeidsovereenkomst loopt door tot het einde van de maand waarin de opzegtermijn afloopt.

Dit mag als de werkgever ontslag heeft aangevraagd bij UWV. Er moet wel minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven.

De behandeltijd gaat in op de datum dat wij de complete ontslagaanvraag ontvangen, en eindigt op de datum waarop wij de ontslagvergunning afgeven. In onze beslissing staat hoelang de behandeling heeft geduurd.

Dan kan de werknemer de werkgever een brief sturen waarin staat dat de opzegtermijn niet klopt. Dit is belangrijk voor het recht op WW na ontslag. Ook kan de werknemer om een vergoeding vragen. Deze is maximaal het loon dat de werknemer zou krijgen als de werkgever zich wel aan de opzegtermijn had gehouden.

Komen werkgever en werknemer er samen niet uit? Dan kunnen zij de rechter om een beslissing vragen.

In sommige gevallen hoeft geen rekening te worden gehouden met de opzegtermijn: in de proeftijd, bij bepaalde vormen van uitzendwerk en bij ontslag op staande voet.