De Beer: ‘Iedereen heeft het over de krapte op de arbeidsmarkt en personeelstekorten. Die brengen weliswaar aanpassingsproblemen met zich mee, maar de veronderstelling die je vaak hoort dat dit een structureel probleem is, lijkt mij nogal overdreven. Het bedrijfsleven past zich aan, gaat op een gegeven moment veranderen van strategie. Denk aan de inzet van technologieën als AI, de uitbesteding van activiteiten in het buitenland, of omscholing. Of er komt weer een recessie die juist een tekort aan banen veroorzaakt.

Het probleem dat ik serieuzer neem, is het overschot aan laagwaardige en laagproductieve banen in Nederland. Als veel mensen laagwaardig werk doen en je te weinig investeert in scholing en training, dan heeft dit een negatief effect op de productiviteit. Het welvaartsniveau in Nederland raakt hierdoor achterop.’

‘We zetten nu honderdduizenden mensen in Nederland in op allerlei laagwaardige banen – laagwaardig zowel qua arbeidsvoorwaarden als qua arbeidsomstandigheden. Denk aan pakjesbezorging of werk in de land- en tuinbouw of vleesverwerkingsindustrie. Waardeer je dit soort werk op, door er bijvoorbeeld andere, meer complexe taken aan toe te voegen of te investeren in scholing, dan wordt de kwaliteit van het werk beter én kun je mensen laten doorstromen naar functies waarvoor nu vaak onvoldoende personeel is. Daar zijn werkgevers én werkenden bij gebaat – een win-win situatie.

Laagwaardig werk is overigens zelden goed voor het milieu en de klimaatverandering. Denk aan de glastuinbouw, die enorm veel CO2 uitstoot. We moeten dus misschien onderkennen dat bepaalde activiteiten niet meer kunnen in Nederland. Dat je keuzes moet maken. Die kunnen in sommige gevallen positief uitpakken, omdat je bepaalde activiteiten stimuleert die hoogwaardig en maatschappelijk gezien nuttig zijn, bijvoorbeeld in de zorg. Maar dan is ook het gevolg dat je minder investeert in andere sectoren, en dat die dus gaan afnemen of verdwijnen. En zo komen er ook weer mensen beschikbaar voor de meer hoogwaardige banen.’

‘Werkgevers, vakbonden en de overheid zouden omscholing in onderlinge samenspraak moeten oppakken. De hoofdverantwoordelijkheid ligt wat mij betreft bij de werkgevers. In veel sectoren dragen werkgevers verplicht bij aan Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen (O&O-fondsen). Deze fondsen kunnen worden gebruikt voor omscholing. Er zijn helaas wel vaak beperkingen, bijvoorbeeld dat je slechts gebruik mag maken van het scholingsfonds van de sector waarin je al werkt. Terwijl je juist mensen uit andere sectoren of werkzoekenden wilt inzetten. De sociale partners die deze O&O-fondsen besturen, zullen deze sectorgrenzen moeten opheffen.

Daarnaast moeten werkgevers bereid zijn voor de langere termijn te investeren in personeel. Als je zo'n tekort aan mensen hebt, probeer dan op z'n minst medewerkers te binden en in ze te investeren door scholing en training. Geef ze geen tijdelijke contracten, want dan verdwijnen die functies binnen 1 à 3 jaar geheid weer. Een goed voorbeeld is de technologieregio Brainport Eindhoven, waar opleidingsinstituten en werkgevers samenwerken om mensen met de benodigde vaardigheden op te leiden. Maar dat gebeurt nog veel te weinig.’

‘UWV doet al veel aan informatieverschaffing, maar kan nóg meer het diverse aanbod aan werkzoekenden in beeld brengen bij werkgevers. Wellicht kan UWV ook initiatief nemen in de skills-benadering, dus werkgevers laten focussen op wat mensen in algemene zin kunnen, in plaats van op specifieke vakvaardigheden die je vaak best kunt aanleren. Denk aan de ontwikkeling van een skills-paspoort, waardoor je veel breder kunt werven. Niet alleen onder mensen die morgen al jouw vacature kunnen vervullen, maar ook onder degenen die dit misschien over een half jaar of een jaar kunnen, als je bereid bent in hen te investeren.’